Con motivo del Día Internacional del Orgullo LGTBIQ+, que se celebra este 28 de junio, entrevistamos a Jorge Bárcenas Chocano, director de Desarrollo de Negocio y Poscionamiento de Benites, Vargas & Ugaz Abogados.

Desde el trabajo pro bono hasta la sensibilización del equipo, Jorge nos cuenta qué acciones llevan a cabo desde Benites, Vargas & Ugaz Abogados por la visibilidad e igualdad de las personas LGTBIQ+ y cómo integran la agenda de diversidad en la estrategia de crecimiento de la firma. También comparte qué significa esta fecha para él, qué experiencias han marcado su compromiso, ¡y mucho más!

Desde una perspectiva global, ¿cuáles son las principales líneas de acción que impulsa Benites, Vargas & Ugaz Abogados en apoyo a la comunidad LGTBIQ+?

La firma, desde hace un tiempo, ha venido impulsando el trabajo pro bono vinculado con la problemática que envuelve a la comunidad LGTBIQ+ y causas afines. Del mismo modo, se brinda apoyo constante a iniciativas de la comunidad y se ha fomentado la apertura de espacios de discusión y búsqueda de soluciones para los problemas que atraviesa el colectivo en la industria legal. Esto permite, además del apoyo legal a los afectados, sensibilizar al equipo con estas causas e involucrarlos en la realidad de nuestra sociedad.

Asimismo, se ha venido fomentando la difusión interna y externa de la firma y el reconocimiento de la diversidad interna, no solo en temas de género, sino también de pensamiento, origen, formación, etc.

Recientemente, la firma ha pasado por un proceso de cambio de imagen que implicó el reforzamiento de los valores internos y un diálogo intenso y participativo a todos los niveles con los miembros del equipo, lo que ha significado también evidenciar y realzar nuestra diversidad. 

Finalmente, a nivel interno, la firma realiza una encuesta de diversidad que busca identificar situaciones de alerta, clima laboral, identificación de miembros de la comunidad dentro del equipo y acciones a tomar en el marco de la política de diversidad aprobada.

¿Cómo se integra la agenda de diversidad e inclusión dentro de la estrategia de crecimiento y posicionamiento de la firma en el mercado?

La diversidad y la inclusión son aspectos que hoy en día ya se dan por sentado. Aunque aún hay mucho por trabajar, se trata de mínimos indispensables. En términos de estrategia, aunque no debería ser el impulso original de este tipo de iniciativas, para bien o para mal, estos factores juegan un rol muy importante.

El posicionamiento y crecimiento de la firma se ven estrechamente involucrados con ello debido a aspectos como la captación y retención de talento, clima laboral, captación de clientes, cumplimiento de estándares internacionales, entre otros. Las generaciones que se están incorporando al mundo laboral actualmente valoran estos aspectos incluso más que el renombre de una firma legal o un buen salario.

Concordar con los valores de la institución en la que trabajan es un aspecto muy valorado, y lo mismo sucede con los clientes, quienes buscan contratar con firmas que compartan sus valores, objetivos y que tengan líneas de acción y políticas claras y definidas.

En conclusión, un entorno laboral inclusivo influye directamente en las decisiones de empleo y ello impacta directamente en el músculo principal de toda firma legal. Sumado a ello, la percepción y las expectativas de los clientes son cada vez más exigentes en estos aspectos.

¿Qué rol juega la comunicación interna para garantizar que estas iniciativas sean coherentes y tengan impacto real en todos los niveles de la organización?

La comunicación interna es clave para llevar el mensaje deseado al interno de la institución. Es importante tener una estrategia de comunicación para insertar los valores de la firma en todos los niveles de la organización y para que sean parte del “top of mind” del día a día. En nuestro caso, para el cambio de imagen y comunicación de valores de la firma, tuvimos un grupo de “embajadores de marca” que nos ayudaron a llevar estos temas a las discusiones de los pasillos.

Del mismo modo, y con igual importancia, la comunicación interna también se ve en el comportamiento de nuestros líderes, las decisiones que toma la firma, los espacios y los casos emblemáticos en los que participa. Todo ello, lleva también un mensaje muy potente a la interna sobre cual es la ruta que viene siguiendo la institución.

¿Qué papel desempeñan los líderes del estudio en fomentar una cultura inclusiva?

Los líderes del estudio son quienes representan los cimientos del mismo. Su papel es clave en iniciativas como estas, ya que en firmas como las de Latam donde son una imagen visible y, en muchos casos cercana, el equipo está siempre pendiente de sus acciones y buscando que representen los valores y cultura que la firma predica, los mismos que nacen, en su mayoría, como una representación de la trayectoria que justamente ellos han tenido.

En el caso de BVU sucede, la cultura organizacional y el perfil de la firma está estrechamente vinculado con el carácter y principios que los líderes de la firma han demostrado a lo largo de su ejercicio profesional y en los casos que han llevado. Esto es algo que tenemos la suerte de poder apreciar en el día a día en la toma de decisiones que se tienen en la firma.

Dicho esto, queda claro que el involucramiento y apoyo de los líderes de la firma es fundamental para fomentar una cultura inclusiva dentro de un estudio de abogados. Ahora, en mi opinión, esto no debe ser forzado (en ello también radica el respeto por la diversidad), debe ser estructurado, sin duda, pero el involucramiento debe ser fundamentalmente orgánico para que genere un impacto real.

En regiones como Latinoamérica, donde existen importantes desafíos en materia de derechos y visibilidad LGTBIQ+, ¿qué tipo de acciones o apoyo institucional considera que se deben priorizar?

Hablando desde el ámbito del sector de servicios legales, en mi opinión, la prioridad debería estar en lograr visibilizar y abrir espacios en posiciones de todo nivel a miembros de la comunidad LGTBIQ+ y comunicarlo de manera acertada para mostrar a las nuevas generaciones que existe una verdadera línea de carrera sin restricciones ni sesgos.

Del mismo modo, es muy importante que las instituciones se encuentren siempre alertas y vigilantes ante cualquier tipo de discriminación o trato diferenciado dentro de ellas por razones de género u otras. Aquí es importante tener en cuenta que las instituciones deben preocuparse por conocer la orientación sexual de sus miembros y no dejarlo solo como un tema personal que no corresponde al ámbito laboral, ya que es justamente en dicho espacio en el que se pueden generar situaciones que afectan no solo el clima laboral, sino el desarrollo profesional de miembros de la comunidad.

Contar con políticas claras y asegurar su cumplimiento es clave. Que las firmas tengan además comités de diversidad y una participación activa de sus áreas de recursos humanos en iniciativas de fomento de un entorno laboral inclusivo es también muy importante.

La prioridad debe girar en torno al reconocimiento de la diversidad y el conocimiento de las personas que integran el equipo de trabajo, más allá de únicamente basarse en «expertise», rendimiento, área de trabajo o estudios. Es necesario saber más de las personas que integran una institución que debería estar cohesionada como equipo.

Desde su experiencia, ¿qué desafíos enfrenta la comunidad LGTBIQ+ en el sector legal y cómo pueden abordarse?

Desde mi experiencia, el sector legal es tradicionalmente muy conservador. Sin embargo, ha habido avances y apertura en cuanto al trato y oportunidades para la comunidad LGTBIQ+, aunque aún hay mucho por hacer.

Uno de los principales desafíos es perder el miedo a la visibilidad dentro de las propias firmas. Esto genera un círculo vicioso que no permite generar la suficiente confianza en las nuevas generaciones para sentirse cómodas en su entorno laboral.

Otro punto importante, y una gran tarea pendiente, es la igualdad de oportunidades. Aquí, muchos podrán pensar que conocen a más de un abogado o abogada de la comunidad en posiciones de rango medio o alto y que con ello queda evidenciado que hay oportunidades para todos. Sin embargo, debo señalar que la comunidad se encuentra integrada por una gama de orientaciones y perfiles (no todos tan tradicionales como los que podemos generalmente ver en las firmas legales) y que, en su mayoría, no tienen acceso a las mismas oportunidades. En este caso, hablar, por ejemplo, de la presencia de personas trans en las firmas legales de Latinoamérica hace evidente esta brecha de oportunidades, y así podemos dar más de un ejemplo.

Actualmente, otros desafíos que viene enfrentando la comunidad son el retiro de beneficios e iniciativas que las firmas transnacionales tenían establecidos y que han replegado luego de las recientes políticas del gobierno de EE. UU.

Finalmente, la igualdad de condiciones transversales a los miembros del equipo, no pensadas en las situaciones que también viven los miembros de la comunidad, es también un desafío que se enfrenta en el día a día. Ejemplos de ello son: licencias de paternidad, maternidad, días libres por matrimonio, cuotas de género, paneles y equipos diversos, etc.

¿Qué mensaje le daría a otras firmas legales que están comenzando a trabajar en temas de diversidad e inclusión, especialmente respecto a la comunidad LGTBIQ+, o que todavía no lo hacen?

Mi mensaje principal sería que no tomen esto como una moda o una iniciativa solo con fines de marketing o para captar clientes. Eso no será sostenible, se hace evidente rápidamente y la imagen de la firma queda aún más debilitada que antes de empezar a trabajar en estos temas.

Para aquellas realmente interesadas en trabajar en temas de diversidad e inclusión, lo primero es conocer a su equipo, integrado por personas, todas diferentes. Reconocer eso y, desde ahí, fomentar los valores que quieren reconocer y potenciar en su firma. Con esa primera etapa, el resto funciona de manera orgánica, siempre que se tenga una política clara a seguir.

El cambio en la cultura organizacional debe venir desde adentro y de manera silenciosa, sin imposiciones y basado en el respeto mutuo.

Aquí, aprovecho para invitar a las firmas a que se sumen a implementar estas iniciativas y generar entornos inclusivos. Hay mucho por hacer y muchas iniciativas por implementar en el país y en la región, y como firmas legales y operadores de la legislación tenemos un compromiso con la sociedad. Este debería ser uno de nuestros puntos en agenda como contribución a las generaciones actuales y futuras.

¿Hay alguna figura, mentor o experiencia que haya marcado su compromiso con la diversidad y la visibilidad LGTBIQ+?

En cuanto a figuras, me gustaría decir que existen algunas a nivel local que pueden haber influido en mi compromiso con este tema; sin embargo, lamentablemente, no tengo a ninguna en mente en la actualidad.

Pese a ello, lo que sí puedo indicar es que ha marcado un antes y un después en mi caso haber tenido la oportunidad de generar, en la última IBA de Lima, un espacio de conversación entre miembros de la comunidad LGTBIQ+, representantes de las principales firmas de la región y clientes.

Este evento se organizó para visibilizar la realidad que atraviesan las personas trans en Latinoamérica, analizar las políticas que viene implementando el gobierno de Estados Unidos y fomentar una discusión sobre qué podemos hacer las firmas locales al respecto. El evento superó las expectativas y generó discusiones que fueron más allá de todo lo pensado, mostrando además realidades que hicieron evidenciar para muchos los privilegios con los que contamos.

Luego de dicho evento y por mi participación en él, recibí muchos mensajes de colegas y amigos contándome situaciones que habían vivido en sus trabajos, muchas de ellas que no me imaginaba que pudieran pasar en la actualidad. Recibí comunicaciones de colegas contemporáneos y, sobre todo, de abogados más jóvenes contándome las experiencias de discriminación y, en otros casos, de acciones positivas que habían vivido. Esto me hizo reflexionar sobre la voz que puedo tener en este tema y cómo, desde mi posición actual, puedo aportar en pro de la comunidad.

Este mes celebramos el Orgullo LGTBIQ+, ¿qué representa para usted esta fecha?

En mi opinión, es una oportunidad de reflexión y de reconocimiento del camino avanzado, así como de las dificultades que generaciones pasadas han tenido que atravesar para vivir en libertad y las que siguen atravesando muchos aquí, en la región y en países con estrictas restricciones.

El término «Orgullo» viene justamente del reconocimiento a la autoestima, dignidad y afirmación pública de la identidad de las personas, algo que parece indispensable pero que no todos tienen.

También es una oportunidad para reflexionar sobre las tareas pendientes, organizarlas y no olvidarlas, y observar los privilegios que algunos tenemos y no valoramos.

Sin embargo, no debemos quedarnos en solo un mes; esta preocupación para alcanzar la inclusión y la igualdad debe ser una preocupación permanente y no solo enfocada en los miembros de la comunidad, sino en toda la sociedad para lograr finalmente un entorno sano.